Pourquoi sensibiliser les salariés et tous les acteurs de l’entreprise au harcèlement moral ?

Le harcèlement moral touche entre 22 et 30% de la population française active selon les enquêtes réalisées. Ces chiffres sont en constante augmentation. On retrouve la même croissance, d’année en année, des agissements hostiles et situation de travail ayant entraîné des lésions psychiques et des maladies professionnelles dans les chiffres publiés par la sécurité sociale au niveau des accidents du travail.

Les dysfonctionnements ou les problèmes organisationnels dans l’entreprise peuvent conduire à une dégradation des relations de travail entre les salariés et engendrer des tensions. Quand elles ne sont pas gérées, ces tensions dégénèrent parfois en violence. Ne pas pouvoir faire correctement son travail, manquer d’autonomie, de marges de manœuvre et /ou subir des contraintes de rythmes ou d’horaires de travail, participent à la situation dégradée rencontrée par le salarié. L’absence de soutien social, de solidarité, de contre-pouvoir dans l’entreprise jouent également un rôle, à la fois sur la survenue de ces violences et sur la capacité des salariés à y faire face.       

Les différentes formes de violences internes au travail peuvent avoir des répercussions importantes et rapides sur la santé physique et psychologique des salariés qui en sont victimes. Elles peuvent également affecter la productivité globale et l’ambiance générale de l’entreprise. 

Alors pourquoi est-il important d’agir contre le harcèlement moral ? De sensibiliser les salariés au harcèlement moral au travail ? Comment reconnaître une situation que l‘on pourrait qualifier de harcèlement moral ? Quels sont le cadre légal et les sanctions encourues ?

Pourquoi est-il indispensable d’agir contre le harcèlement moral dans l’entreprise ?

Principalement pour des raisons de santé et de sécurité des salariés, parfois de productivité et de responsabilité civile et pénale de l’employeur en particulier.

• D’un point de vue de santé, une situation de harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d’estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hypervigilance ou hyperactivité, fatigue, consommation d’alcool ou de psychotropes (médicaments ou drogues), etc. Quand cette situation perdure, sans aucun soutien ou prise en compte, ces symptômes peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques ou somatiques avérés, parfois au suicide ;
• Pour des raisons de responsabilité de l’employeur à qui il incombe (code du travail) de préserver la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise.

L’employeur a carte blanche dans le choix des moyens à mettre en œuvre pour prévenir et sensibiliser les salariés à ce genre d’agissements. La littérature scientifique sur le travail a depuis longtemps élaboré des études et réflexions, des outils pour aider les employeurs et ceux chargés de concevoir et mettre en œuvre les organisations du travail dans l’entreprise, appréhender ces situations et les prévenir, en particulier dans le cadre de l’évaluation des risques.  (Rapport Gollac – Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser par exemple).

Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral constitue une des formes de violence interne que l’on peut rencontrer sur les lieux de travail, dans les entreprises. Cette violence psychique et parfois physique correspond non seulement à des situations de  harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail, etc. 

Le code du travail et le code pénal définissent le harcèlement moral au travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail susceptible : 

• de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, 
• d’altérer sa santé physique ou mentale 
• ou de compromettre son avenir professionnel 

Comment reconnaître une situation de harcèlement moral ?

Trois conditions sont nécessaires et cumulatives pour reconnaître une situation de harcèlement moral :

• Des agissements répétés (au minimum deux) ;
• ET une dégradation des conditions de travail ;
• ET une atteinte aux droits ou à la santé de la victime des agissements (réalisée ou susceptible d’être réalisée).

La jurisprudence est venue préciser et renforcer les contours de cette définition, notamment par rapport au caractère intentionnel ou non, au nombre d’agissements, à la nature des agissements, au harcèlement moral organisationnel ou institutionnel.

• Conduite vexatoire ;
• Caractère répétitif ou une seule conduite grave ;
• Paroles, gestes ou atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié ; 
• Détournement du pouvoir d’organisation du travail ;

Quelles sanctions à l’encontre de ces comportements ?

En matière de justice prud’homale, la reconnaissance du harcèlement moral par les juges entraîne la nullité du licenciement et ne fait pas l’objet de plafonnement en matière d’indemnités. Pour les accidents du travail et maladies à caractère professionnel, cela peut constituer une faute inexcusable de l’employeur.

De plus, l’employeur est en obligation de sanctionner un salarié coupable de harcèlement moral.  Celui qui ne le ferait pas n’a pas assuré son obligation de sécurité de résultat et peut être accusé de négligence.

Pourquoi faut-il sensibiliser ses salariés au harcèlement au travail ?

Sensibiliser et former ses salariés sur ces sujets permet de diminuer le risque que ce genre de comportements se produise ou se reproduise par la suite. Les collaborateurs reconnaîtront plus facilement ce genre d’agissements et seront comme réagir qu’ils soient victimes ou témoins.

Cela peut participer également aux moyens mis en œuvre par l’employeur pour prévenir de ce risque et permettre dans certaines conditions d’en atténuer la responsabilité. Au-delà d’être une obligation pour l’entreprise, il permet d’assurer la bonne santé des travailleurs ainsi qu’une meilleure productivité collective.

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