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Le serious game ou comment mener ses missions RH par le jeu ?

Tout savoir sur le serious game

Développé à l’origine par l’armée américaine pour entraîner et évaluer son personnel, ce principe englobe tout jeu qui a un autre objectif que celui de s’amuser. Dans les entreprises, les serious games peuvent aider à répondre à divers enjeux RH, du recrutement au management de talents. Si ce sont surtout des solutions numériques qui sont connues aujourd’hui, à ses origines et dans les années 1960 et 70, un serious game pouvait prendre la forme d’un jeu de carte ou de plateau sur le modèle des jeux de société, ou encore des jeux de rôle. Cette modalité d’apprentissage et d’évaluation se fait aujourd’hui l’allié des employeurs dans les diverses transformations d’entreprises. 

1. Le serious game : définition d’une méthode engageante

Une composition pédagogique. Les serious games ont en général une véritable architecture basée sur un ou plusieurs objectifs précis et peuvent comprendre des niveaux à valider ou encore des obstacles à surmonter. À la différence de la gamification que nous avons évoqué récemment, qui vise plutôt à susciter l’intérêt et à engager davantage les collaborateurs, le serious game vise un objectif d’apprentissage ou d’évaluation des compétences précis.

Une expérience motivante. Mêlant le divertissement et l’envie d’obtenir un résultat ou d’arriver la fin du parcours, les mécanismes du jeu structuré font appel à l’esprit de compétition des joueurs. Par exemple, le tableau de bord peut afficher un classement de la performance ou rappeler la récompense à la clé. En se focalisant sur des objectifs positifs, les joueurs s’impliquent davantage dans le processus d’apprentissage, d’évaluation ou de découverte de l’entreprise.

Les fonctionnements motivants incitent à l’engagement et mobilisent l’attention des participants. Le serious game utilise différents leviers de jeu comme le jonglage des informations, la valorisation des scores pour maintenir la motivation et une concentration optimale.

Une approche ludique et moins douloureuse ou rébarbative de la montée en compétences. Le serious game interpelle par son originalité, mais aussi par son processus cognitif qui facilite l’ancrage des savoirs et propose une expérience collaborateur positive qui ne manquera pas de renforcer la marque employeur de l’entreprise.

 

2. Le serious game booste les missions RH

Les serious game se prête à une multitude d’enjeux les trois principaux étant la montée en compétences, le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs. Dans le sillage du 100% télétravail sur les Français, la possibilité de prendre part à un serious game digitalisé montre l’ouverture de l’entreprise et son appétence pour les nouveaux modes de travail. Sachant qu’une grande partie des salariés français souhaitent poursuivre le télétravail à temps partiel.  

Recrutement : l’attractivité d’un processus modernisé

Le marché du recrutement a évolué rapidement, emmené par les plateformes en ligne et les méthodes innovantes, les employeurs doivent mettre toutes les chances de leur côté pour séduire les meilleurs profils, notamment sur les postes pénuriques. De plus, trouver le bon profil sur papier doit dorénavant s’accompagner d’une complémentarité comportementale. Le processus de recrutement doit ce double enjeu de taille. De leur côté, les candidats étudient leurs opportunités avec plus de discernement. Les questionnements suscités par la crise sanitaire et le temps de réflexion les ont rendus plus regardants sur les modalités d’emploi et l’environnement de travail. 

Le serious game s’intègre parfaitement à la culture du distanciel développée au cours de ces 20 derniers mois. Pouvant être effectué à distance et parfois de manière asynchrone. Pour les entreprises recrutant à l’étranger, il peut également être traduit en différentes langues.  

Sur le recrutement de profils juniors, le serious game permet à une entreprise qui ne serait pas sur leur radar de capter leur attention. Devant l’inefficacité de la traditionnelle candidature CV et lettre de motivation, les entreprises aux recrutements importants dans cette tranche d’âge ont sauté sur l’occasion pour mettre à jour leur démarche en proposant des étapes de recrutement pouvant être effectuées directement sur smartphone. Ainsi, le serious game participe à mettre en avant une marque employeur innovante et tournée vers les nouveaux usages.

Une autre valeur ajoutée, le serious game campe une évaluation plus réaliste des candidats et vise à réduire le niveau de stress des candidats en offrant une expérience ludique. Par un parcours immersif, le participant est directement mis en situation, ceci permet aux recruteurs de mieux discerner ses traits de caractères et analyser son comportement face à certaines situations. Un outil de recrutement efficace pour cerner les soft skills d’un candidat, le serious game met en évidence la gestion du stress ou encore la capacité à rapidement décrypter une situation et la prise de décision. La mise en situation comme mode d’évaluation permet aussi de réduire l’impact des biais cognitifs sur la sélection des profils puisque cette modalité met de côté le genre, l’âge ou l’origine du candidat. 

Pour le candidat, c’est une manière d’anticiper le type d’expérience auquel il sera confronté pour mieux se rendre compte de la réalité du poste pour lequel il postule. Au fil du parcours, le serious game peut contribuer à mettre en lumière l’environnement de travail, le rôle de chacun et éventuellement les processus de travail qui seront utilisés au quotidien. 

L’onboarding : faire connaissance par le jeu

Une intégration efficace des nouveaux collaborateurs est un enjeu majeur du recrutement puisque cette période charnière de l’expérience collaborateur peut par la suite pousser au départ ou au contraire un engagement supérieur. Un serious game qui vient soutenir l’onboarding d’un collaborateur va l’accompagner dans ses premiers pas dans l’entreprise et l’aider à se familiariser avec les codes culturels et à comprendre les différentes parties de l’organisation.

Au travers des mécanismes de jeu, les nouveaux collaborateurs prennent leurs repères et adoptent une approche proactive devenant ainsi acteurs de leur intégration. Par exemple, un scénario de serious game tourné vers le contact peut aider les timides à aller vers les autres, poser des questions et explorer les locaux au fur et à mesure qu’ils avancent dans le jeu.

La formation : allier apprentissage et pratique

Sous l’effet de l’obsolescence des compétences, les efforts de formation en entreprise vont s’intensifier et faire davantage partie du quotidien des salariés, au risque de devenir répétitifs. Le serious game va alors animer le processus d’apprentissage et l’inscrire dans les modalités de télétravail. Il va aussi rendre la formation plus accessible aux nouvelles catégories de salariés qui se développent suite à la crise sanitaire comme les travailleurs nomades. 

Par son approche décalée et ludique, le serious game facilite la prise d’informations, en particulier quand il s’agit de processus liés à des situations complexes. Selon la chercheuse belge Emilie Gaspard de l’Université libre de Bruxelles, la prise de décision active renforce l’activité de notre cerveau. Ce même mécanisme est à l’œuvre dans un serious game et renforce l’apprentissage de compétences spécifiques par une pratique virtuelle presque immédiate des nouveaux acquis.

Le serious game valorise le droit à l’erreur, crucial dans un parcours de formation. Le jeu encourage à tenter des solutions parfois inhabituelles, là où peu de situations professionnelles offrent cette possibilité. Un des mécanismes de jeu importants consiste à mettre à un espace d’expérimentation en place pour inviter les participants à exercer leur créativité et leur sens de la logique. Il s’agit de tester des hypothèses qu’ils échafaudent à l’aide des informations données par le jeu. Finalement, se tromper fait partie des modalités acceptées, à condition de s’en servir pour progresser et atteindre l’objectif de complétion du jeu.

Enfin, la digitalisation du serious game permet de pouvoir suivre l’évolution de l’apprentissage en temps réel et d’en tirer des données quantifiables. Il offre des insights plus précis et immédiats que lors d’un parcours de formation classique. Les aspects à réviser ou réitérer sont mis en évidence et il est facile de cibler l’apprentissage sur les points faibles et sujets qui peinent à être assimilés et rend la personnalisation de l’apprentissage plus accessible. La fréquence des sessions, les niveaux à repasser, la répétition des questions, ces éléments peuvent être modulés en fonction du progrès du participant évitant de cette manière la frustration d’un processus d’apprentissage inadapté.

Aller plus loin avec les soft skills

Le serious game peut aussi accompagner une transformation culturelle et comportementale de l’entreprise. S’il est grand temps d’instaurer des dynamiques plus saines et positives, le serious game joué par équipe vient stimuler les interactions et révéler les fonctionnements problématiques. Se confronter à ces comportements dans un milieu virtuel où il est possible de retenter sa chance avec une approche différente montre aux collaborateurs qu’une autre manière de procéder est possible et parfois plus adaptée. Un escape game au timing prédéfini peut aider à améliorer la communication, notamment dans des situations sous pression. Dans un autre cas de figure, le jeu peut aider à dénouer une situation qui oppose des opinions divergentes et aider les collaborateurs à mieux accepter les idées proposées par leurs pairs.

Même si la liste des soft skills est longue en voici quelques-uns qui se prêtent au serious game :  

  • L’empathie exercée dans le travail collaboratif et l’appartenance à un groupe.  
  • La prise de décision reposant sur la prise en compte de tous les éléments, la concertation et la capacité à trancher.
  • L’ouverture d’esprit d’envisager d’autres solutions et des moyens de réflexion différents.
  • La créativité dans l’exploration de nouvelles solutions et l’expérimentation.

Dans tous les cas, le serious game ne peut tenir ses promesses que si l’ensemble des acteurs s’investissent dans la démarche.

Renouer avec la quête de sens

De manière plus globale et stratégique, le serious game permet d’exposer ses missions d’entreprise de manière plus parlante et de traduire ses valeurs avec pertinence, en passant de la théorie à la pratique. Dans ce sens, il offre une réponse à la fameuse quête de sens intensifiée par la crise sanitaire. Au travers du serious game pour le recrutement, le candidat plonge dans la mission de l’entreprise pour mieux se rendre compte de la réalité du poste et si ces conditions le motivent. Dans le cas d’une formation, l’apprentissage met l’employabilité au centre et rappelle au collaborateur les raisons pour lesquelles il a rejoint l’entreprise et choisi ce métier. En se plongeant dans un univers virtuel, on s’immerge dans une bulle le temps du jeu ce qui peut contribuer à faire baisser les barrières et le stress du quotidien. Cette expérience hors du temps déclinée au mode collectif rassemble et invite à renouer les liens après une période d’isolation et à retrouver un sens commun.

 

3. Les bonnes pratiques pour mettre en place un serious game

La préparation d’un serious game doit intégrer en priorité les objectifs d’évaluation, d’apprentissage ou de fidélisation. Il s’agit donc de se poser les bonnes questions qui vous servir à l’élaboration de la trame du jeu :

–        Quel est l’objectif pédagogique ? Quels apprentissages sont prioritaires et lesquels sont secondaires ?

–        Quelles compétences seront sollicitées lors du parcours de jeu ? Le niveau de compétences numérique des participants s’y prête-t-il ? De quels outils digitaux disposent-ils ?

–        Comment est-ce que le serious game peut améliorer la qualité de vie au travail ?

–        Quels sont d’autres avantages qui peuvent amener les participants à jouer à ce jeu ?

 Miser sur le storytelling du jeu. Le principe du serious game est qu’il soit mémorable et suscite le plaisir d’apprendre. Une conception et rédaction entraînante contribuera à augmenter l’intérêt et donc la mémorisation à l’aide de situations parlantes comme un cas client récurrent ou encore la gestion de crise.

Réduire les freins au serious game. Une technologie accessible et des modalités de participation souples sur la base du volontariat faciliteront la prise en main du jeu.

Communiquer sur le projet. Une série d’actions de communication s’offrent à vous. La présentation du serious game doit lui ressembler. Pourquoi ne pas faire une rapide vidéo de présentation que vous pourrez diffuser dans une campagne d’emailing ou intégrer au site carrière de l’entreprise. Dans le cas de la formation, les RH et managers doivent être suffisamment formés à l’outil pour répondre aux questions des salariés.

Attention à la réglementation sur les données RH. Lors de leur participation à un serious game, les participants devront donner un certain nombre d’informations. Dans ce cadre, l’entreprise doit veiller à bien expliquer aux candidats le fonctionnement de la méthode par rapport au recrutement, assurer la confidentialité des résultats et justifier de la pertinence du jeu par rapport à sa candidature. Les informations requises doivent uniquement concerner l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. Le détail de sa situation personnelle, ses opinions politiques, sa religion ou encore s’il appartient à un syndicat ne peuvent être demandés selon la CNIL et les dispositions de l’article L.1221-7 du Code du travail. Dans le cas d’un rejet de candidature, les informations doivent être traitées suivant la volonté du candidat : soit effacées, soit enregistrées pour une candidature future sur une durée limitée à deux ans. 

 

4. Exemples de serious game

À présent vous voilà équiper pour décider si un projet de serious game servirait les intérêts de votre entreprise, notamment des ressources humaines. Pour finir nous vous exposons quelques exemples des pratiques actuelles en guise d’inspiration.

« Révélez vos potentiels » d’Harmonie Mutuelle

Dans le cadre d’une transformation des métiers dans le secteur de la mutualité qui connaît une forte digitalisation, Harmonie Mutuelle souhaitait maintenir l’employabilité via l’upskilling et accompagner les collaborateurs vers des nouveaux métiers dans le secteur. Un deuxième enjeu de performance était d’être en mesure de rester compétitifs face à des concurrents d’un nouveau genre venant des milieux technologiques, à l’instar d’Amazon qui vient de lancer son offre de mutuelle aux États-Unis.

Le serious game s’inscrit donc dans cette démarche globale en trois parties qui vise à rendre les collaborateurs à être plus autonomes dans leurs parcours de carrière et moins tributaires de leur manager dans leur orientation professionnelle. Lancé dans le cadre d’un événement, le serious game invitait les collaborateurs à mieux connaître les clients, leurs besoins et l’état du secteur de la mutualité à l’ère du tout digital.

Mieux informé sur ses possibilités d’évolution, le collaborateur aborde de manière plus constructive les plateformes d’évaluation des compétences et d’apprentissage en libre-service mises à disposition dans le cadre du programme. Inscrit dans un projet RH dont il n’est qu’un volet, le serious game donne un coup de pouce à la communication interne et à la gestion des talents par les ressources humaines

Saint Gobain Brain facilite l’onboarding

Le serious game qui intègre une intelligence artificielle est destiné à renforcer la marque employeur du groupe en faisant découvrir la culture d’entreprise et les différents enjeux du groupe : l’achat et la commercialisation vers différents types de clients, la recherche et le développement des transports de demain et les métiers de sa supply chain. D’une durée de 10 à 12 minutes, le jeu s’ouvre sur une chasse aux indices au travers de trois environnements : le point de vente, le laboratoire et l’usine innovante. L’intelligence artificielle guide le joueur qui va tenter de résoudre trois énigmes et quinze défis. Le jeu s’adresse en priorité aux jeunes diplômés et aux profils juniors et fait appel aux soft skills du participant (logique, agilité, imagination, etc).

Le jeu permet aussi de lever des fonds vers des associations que Saint-Gobain soutient. Au fur et à mesure que le compteur de points monte, le joueur peut débloquer un don vers l’association Habitat for Humanity en France.

La  « Renault Academy »

L’entreprise automobile multinationale a choisi de répondre à son besoin récurrent de formation des commerciaux par un serious game accessible partout dans le monde. Ainsi, le parcours de jeu forme aux différents entretiens de vente et typologies de clients. Le jeu existe dans plus de vingt langues en auto-formation virtuelle et en formation présentielle.

« Sauve une vie » initie aux premiers secours

Cette vidéo interactive, développée par un organisme belge, est pensée pour inculquer les soins d’urgence à tout à chacun. Voici une manière rapide et flexible de former ses salariés aux premiers secours. Ici, la combinaison de l’acquisition des savoirs et la rapidité d’action requise équipe les participants des bons réflexes à appliquer dans une situation réelle.

Nanorider sensibilise à l’investissement dans l’innovation

Le jeu Nanorider développé par Grenoble Ecole de Management et le Cea Leti en 2013 vise à éduquer ses joueurs sur le rôle des nouvelles technologies dans l’entreprise, même les plus complexes. Sous forme d’un jeu de plateau, la formule implique plusieurs joueurs, chacun détenteur d’un titre (direction financier, marketing, directeur juridique, etc.). L’idée est de faire comprendre que chaque choix d’intégrer l’innovation dans l’entreprise est collectif malgré les différents impératifs de chaque partie prenante. L’innovation devient alors un enjeu commun à tous dans le sens où elle apporte une solution et de la valeur à tous les participants. Une proposition pragmatique pour se défaire idées reçues sur l’innovation dans le cadre de la transformation technologique, ce jeu permet de dépasser la complexité d’une nouvelle science pour se rendre compte de l’importance d’établir une culture d’entreprise ouverte à l’innovation pour pouvoir la pérenniser. 

 

Sous la promesse d’un moment ludique, les serious game apportent une véritable solution tangible au défi d’embaucher et de développer les bonnes compétences dans un monde du travail à l’évolution rapide. En plaçant les collaborateurs ou les candidats au cœur d’une problématique avec des mécanismes de jeu motivants et un parcours structuré, le serious game offre un environnement propice à l’apprentissage. Il crée aussi les conditions pour mener une réflexion autour de son employabilité. En somme, les jeux sérieux invitent à la fois les collaborateurs et les employeurs à se positionner et anticiper l’avenir du travail. 

 

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Plateforme LMS Learning Management System : comprendre l’outil

Tout ce qu’il faut savoir sur la plateforme LMS

Arrivée sur le marché il y a un peu plus de 20 ans, la plateforme LMS est largement implantée dans l’écosystème de la formation. 

En ce qui concerne les entreprises, il s’agit d’un outil essentiel aux services RH et L&D chargés de gérer la formation et la montée en compétence des équipes.

Entre l’engouement pour la digitalisation de la formation et l’avènement d’innovations pédagogiques de plus en plus nombreuses, le LMS s’inscrit toujours comme un dispositif phare au service de la performance entreprise.

Qu’est-ce qu’une plateforme LMS « Learning Management System » ? 

LMS, définition d’une solution de pilotage de la formation professionnelle

LMS signifie Learning Management System. Un acronyme que l’on peut aussi traduire par système de gestion de l’apprentissage. Ce terme désigne donc un logiciel prévu pour faciliter l’administration de la formation professionnelle

Le LMS s’adresse à toutes les organisations ayant besoin de partager des ressources pédagogiques et de suivre l’avancée des parcours apprenants. Il peut s’agir des écoles et organismes de formation, par exemple. Mais aussi des entreprises, bien entendu, notamment dans le cadre de leur stratégie de formation continue des salariés

Les principaux objectifs du LMS sont de permettre :

  • l’organisation, le suivi et le pilotage des parcours d’apprentissage ;
  • la centralisation des contenus pédagogiques ;
  • la diffusion des informations aux apprenants, services formation et RH, et ce, qu’elles soient d’une nature pédagogique ou administrative.

LMS propriétaire vs LMS open source

Sur le marché des plateformes LMS, l’on distingue deux types de systèmes de gestion de l’apprentissage : le LMS propriétaire et le LMS open source.

LMS propriétaire

Les plateformes LMS dites « propriétaires » sont des solutions clés en main fournies par des éditeurs. Ce type d’outil est hébergé et maintenu en SaaS par le fournisseur. Ce LMS peut donc être déployé et utilisé rapidement.

Par ailleurs, la maintenance, incluant les mises à jour et l’ajout des nouvelles fonctionnalités, est gérée directement par le fournisseur. Le LMS propriétaire est payant. Cependant, il permet l’économie d’une ressource supplémentaire dédiée à la gestion des aspects informatiques et techniques du logiciel.

LMS open source

À l’inverse, les plateformes de formation en open source sont en libre accès et gratuites. Développées par des communautés de contributeurs, elles offrent une grande liberté de personnalisation.

Néanmoins, ce type de LMS nécessite des compétences spécifiques pour l’installer sur le serveur, le paramétrer et en assurer la maintenance. Il est alors nécessaire d’avoir un service informatique interne disposant de ces compétences ou de faire appel à un prestataire spécialisé. La mise en place de la plateforme est donc généralement plus longue et son coût global parfois plus élevé.  

Learning et Management, les utilisateurs du LMS

Les notions de « Learning » et « Management » composent le système LMS. Cette plateforme de formation en ligne s’adresse donc d’abord à deux types d’utilisateurs : l’administrateur d’une part, et l’apprenant d’autre part. 

L’administrateur du LMS : organiser les parcours de formation

L’administrateur est le gestionnaire d’une plateforme LMS. Selon la taille de la structure, il peut être rattaché au département formation ou aux ressources humaines. 

Les missions de l’administrateur sont les suivantes :

  • définir les paramètres de gestion et de suivi de la formation ;
  • organiser les sessions d’apprentissage avec l’outil (convocation, planning, suivi de présence, envoi des attestations de formation, etc.) ;
  • segmenter les ressources humaines en différents groupes ;
  • intégrer, actualiser et affecter le contenu pédagogique à chaque catégorie d’apprenants ;
  • collecter des données sur l’avancement de la formation (tracking), etc.

Pour résumer, l’administrateur se charge de paramétrer, de gérer et d’organiser le fonctionnement de la plateforme d’apprentissage. Ceci avec en ligne de mire les objectifs pédagogiques et organisationnels de la formation en entreprise.

L’apprenant : se former en ligne grâce au LMS

L’apprenant est le deuxième utilisateur d’un LMS. Grâce à ce dispositif de formation à distance, il peut accéder aux ressources pédagogiques déployées par son entreprise. 

En général, les apprenants sont répartis par groupe sur le système de gestion pédagogique. Cette répartition peut être faite selon plusieurs critères comme :

  • l’ancienneté ;
  • l’échelon/poste ;
  • le service, etc.

Ainsi, le parcours de formation affecté à un nouveau collaborateur sera, par exemple, différent de celui d’un responsable technique.

Sur une plateforme d’apprentissage, il y a donc un gestionnaire d’un côté qui « envoie » la formation, et un bénéficiaire de l’autre qui la reçoit. Les deux sont liés par LMS.

Et le contenu pédagogique lui-même ? Comment créer une formation en ligne pour la plateforme LMS ? Pour cela, un troisième utilisateur s’occupe de concevoir les parcours pédagogiques et, ainsi, d’enrichir la bibliothèque de cours d’un LMS. Il s’agit de l’auteur des contenus.

L’auteur du contenu pédagogique : alimenter la plateforme LMS 

Pour fournir une offre de formation efficace, encore faut-il proposer du contenu pédagogique pertinent et actualisé. Ceci en accord avec les attentes de la communauté apprenante, le projet pédagogique de l’organisation et/ou les exigences « conformité » de certaines formations réglementaires. 

L’auteur, ou concepteur pédagogique, prend en charge la création des modules de cours pour répondre aux objectifs d’apprentissage visés. Selon la taille et l’organisation de l’entreprise, il peut s’agir d’un :

  • formateur interne formé à l’utilisation d’un LMS et des outils de conception pédagogique, sans pour autant être développeur ;
  • collaborateur spécialisé du service L&D travaillant en étroite collaboration avec les référents métiers ;
  • prestataire externe spécialiste de la conception pédagogique.

Les contenus e-learning relayés sur le logiciel Learning Management System sont de différents formats : documents, vidéos, infographies, quiz, etc. En effet, rendre la formation attrayante et ludique implique souvent de diversifier la nature des modules e-learning.

Cependant, rappelons qu’au départ, les plateformes LMS ne servent qu’à stocker les contenus pour ensuite les diffuser. Elles ne sont donc pas vraiment conçues pour les créer. En revanche, elles sont nativement prévues pour s’interfacer avec d’autres outils-auteurs comme Adobe Captivate ou PowerPoint. Les fichiers créés avec ces outils pour composer les parcours pédagogiques pouvant alors être « absorbés » par la plateforme de formation.

Les modules e-learning peuvent ainsi être :

  • achetés, l’on parle alors de contenus pédagogiques sur étagère qui correspondent souvent à la formation aux compétences transversales ;
  • réalisés par le concepteur à l’aide d’un outil-auteur, dans ce cas il s’agit alors d’une production pédagogique sur mesure.

Dans les deux cas, la compatibilité des fichiers — sur étagère ou sur mesure — est rendue possible grâce à la norme SCORM (Sharable Content Object Reference Model). Celle-ci permettant le transfert des formations digitales d’un LMS à l’autre.

Néanmoins, de plus en plus d’organisations cherchent à s’approprier la conception pédagogique des parcours de formation. Pour répondre à des spécificités métiers, par exemple, ou pour faire évoluer leur approche pédagogique.

En ce sens, il est alors nécessaire pour ces entreprises de s’équiper d’outils-auteurs annexes ou bien d’opter pour une plateforme LMS « nouvelle génération » intégrant cette fonctionnalité.

Learning Management System, outil du e-learning et de performance

Le LMS est souvent résumé à une plateforme e-learning. Or, c’est un peu plus que cela, car cette technologie a d’abord été pensée pour le management. Au-delà de l’aspect apprentissage des ressources humaines, pour l’entreprise c’est surtout un moyen concret de :

  • superviser la formation dans son ensemble ;
  • améliorer la gestion des compétences.

Ainsi, il est vrai que le LMS permet au public cible de suivre un apprentissage à distance. Mais ses fonctionnalités vont bien plus loin, répondant alors aux différents enjeux de l’entreprise.

Atouts d’une plateforme LMS pour l’entreprise

Élargir l’accès à la formation continue. Rendre l’onboarding plus efficace. Optimiser le suivi des parcours de formation. Soutenir la fonction RH. Valoriser le savoir-faire des collaborateurs. Les atouts d’une plateforme LMS pour l’entreprise sont nombreux.

Faciliter l’accès à la formation en entreprise par la digitalisation

La formation est un levier de performance pour les organisations. Or, si la formation en présentiel est toujours d’actualité dans bon nombre d’entreprises, elle présente aussi certaines contraintes comme les coûts, la gestion des ressources (matérielles et humaines) ou encore le temps imparti.

Dans ces conditions, il est parfois difficile pour les employeurs de former l’ensemble des salariés au même rythme. Et, par conséquent, d’assurer une montée en compétence uniforme des collaborateurs. Ce qui peut engendrer de la frustration au sein des équipes et ralentir la performance de l’organisation.

L’usage de la plateforme LMS tend à réduire, si ce n’est gommer complètement, ces freins au développement de l’apprentissage continu. Car dans un contexte 100 % e-learning ou d’une stratégie de blended learning, l’enseignement se fait à distance et à tout moment. 

Dès lors, l’accès à la formation est plus facile, mais aussi plus efficace. Tant du côté de l’organisation, pour les raisons évoquées ci-dessus, que de celui des collaborateurs qui, nous le verrons plus loin, sont alors plus impliqués puisqu’ils disposent d’une plus grande autonomie.

Améliorer l’intégration des nouveaux embauchés avec le LMS

Le processus d’intégration des nouveaux embauchés est une étape importante lors d’un recrutement. Plutôt que d’attendre la prochaine session en présentiel, la plateforme LMS permet d’intégrer les nouveaux arrivants dans un parcours d’apprentissage spécialement conçu pour l’onboarding.

L’utilisation d’un LMS dans un contexte d’onboarding permet, entre autres, de :

  • présenter l’entreprise, ses ambitions, sa vocation, etc. ;
  • commencer à créer du lien entre l’organisation et le nouveau salarié ;
  • démontrer l’intérêt de l’entreprise pour la montée en compétence de ses collaborateurs ;
  • rendre les nouvelles recrues rapidement opérationnelles.

Grâce aux ressources et cours en ligne accessibles sur le LMS, les « recrutés » accèdent dès leur arrivée à certaines formations. Ils acquièrent déjà de nouvelles connaissances et s’imprègnent de la culture de l’entreprise. Ce qui contribue à faciliter leur intégration puisqu’ils peuvent plus naturellement se projeter au sein de l’organisation.

Suivre et adapter les parcours de formation

Nous l’avons vu un peu plus haut, les fonctionnalités d’un logiciel LMS servent en premier lieu le management d’une organisation. Les formateurs et administrateurs peuvent donc produire des informations visant la gestion de la formation. Tout comme ils peuvent récolter des statistiques et indicateurs sur les parcours des apprenants.

D’un point de vue administratif et pratique, le LMS permet d’envoyer des attestations (présence, de fin de formation…), des convocations aux formations présentielles, des feuilles d’émargement dématérialisées, des certificats de conformité ou d’évaluation… Ainsi que des rapports sur l’apprentissage comprenant des données de suivi.

Produits directement par la solution LMS, les rapports permettent notamment de :

  • suivre les performances individuelles et collectives ;
  • identifier les difficultés des apprenants ;
  • connaître les temps de connexion ;
  • cerner le comportement des utilisateurs ;
  • analyser les résultats obtenus, etc.

Ces éléments de « tracking » ont alors une visée pédagogique. En effet, en analysant la data, le département L&D connaît plus précisément la communauté apprenante. Il peut alors ajuster les formations, créer de nouveaux contenus au besoin et adapter les parcours apprenants. 

Soutenir la fonction RH

La plateforme LMS représente aussi une solution intéressante pour soutenir et rendre plus performante la fonction RH.

En effet, à l’aide des informations transmises par le logiciel, le service RH dispose d’éléments tangibles sur les compétences, acquises ou à acquérir, des employés. Il peut ainsi s’appuyer sur ces données pour :

  • préparer l’entretien professionnel ;
  • envisager ou proposer une évolution professionnelle ;
  • soutenir et organiser de nouvelles formations, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
  • accompagner l’obtention d’une certification, d’un titre ou diplôme, etc.

Grâce au LMS, la connaissance du profil collaborateur est accrue. Il devient alors un véritable levier de rétention des talents et, par conséquent, un atout pour l’entreprise.

Avantages de la plateforme LMS pour les salariés

Nous l’avons évoqué, le présentiel a ses contraintes. Pour l’entreprise, mais aussi pour les salariés. Déplacements, formats de cours magistraux mal adaptés, emplois du temps déjà surchargés… Les équipes peuvent avoir la sensation de perdre leur temps et manquer de concentration ou de motivation. Dans ces conditions, l’apprentissage n’atteint pas ses objectifs et perd en efficacité. 

Aussi, bien qu’à l’origine elles ne soient pas orientées « expérience apprenant », les plateformes LMS ont fait leurs preuves et offrent aussi certains avantages aux collaborateurs.

Être acteur de sa formation

Le LMS est une plateforme e-learning. Les apprenants s’y connectent quand ils veulent, où qu’ils soient et en permanence. D’une manière générale, le LMS favorise l’implication puisque les salariés se sentent acteurs de leur parcours de formation professionnelle.

En effet, la liberté d’apprentissage offerte par le logiciel LMS évite que la formation ne soit perçue comme une obligation. Car, à l’inverse d’une formation en classe, les apprenants sont autonomes : ils choisissent les modules e-learning et avancent à leur rythme. 

Le LMS peut aussi être utilisé pour renforcer la formation classique. C’est notamment le cas lorsqu’un contenu pédagogique, disponible en e-learning, sert de :

  • préparation à une formation en présentiel ;
  • support théorique à un atelier pratique ;
  • rappel des notions abordées.

Dans ce contexte, le collaborateur s’appuie sur le LMS pour se préparer à une action de formation. La motivation est plus forte. L’acquisition des compétences, y compris des soft skills, est ainsi mieux appréhendée.

De la même manière, le collaborateur peut consulter le cours plus tard et, ainsi, renforcer ses connaissances acquises. L’apprentissage s’inscrit alors dans la durée.

Suscitant plus l’adhésion que la défiance, les formations suivies sur le LMS génèrent souvent un meilleur taux d’engagement et une plus grande satisfaction du personnel.

Maintenir son employabilité

Dans un contexte où l’obsolescence des compétences va de plus en plus vite, l’employabilité est aujourd’hui une véritable préoccupation pour les salariés. Au travers du LMS et de la formation, l’organisation envoie un signal fort à ses collaborateurs : elle se soucie de l’évolution professionnelle et du développement des compétences de chacun. 

En investissant dans des outils comme le LMS et de nouvelles modalités pédagogiques, comme la gamification, l’entreprise cultive et entretient le savoir-faire, et donc l’employabilité, de ses collaborateurs. Une stratégie gagnante, car un salarié formé en continu, avec des perspectives d’apprentissage et d’évolution tangibles, est un employé plus engagé dans son travail et fidèle à son employeur.

Bonnes pratiques pour élaborer le cahier des charges de la plateforme LMS

Le choix d’une plateforme LMS doit répondre à deux objectifs : faciliter l’administration de la formation et rendre la stratégie pédagogique de l’entreprise efficace

Il est donc important de prendre le temps d’élaborer le cahier des charges avant de comparer les plateformes LMS et d’opter pour une solution plutôt qu’une autre.

Définir les besoins et objectifs pédagogiques

Quand il s’agit de choisir une plateforme e-learning, la priorité est de cerner le projet dans sa globalité. Pour cela, différentes questions vont aider à identifier les fonctionnalités idéales du LMS pour l’organisation :

  • Quels sont les objectifs de la stratégie de formation de l’entreprise ?
  • Quelles sont les modalités pédagogiques utilisées actuellement ? Et celles à déployer à court ou moyen terme ? Comment améliorer le système actuel ?
  • Quels sont les attentes et besoins des utilisateurs : service RH, département formation et employés ?
  • Faut-il créer du contenu pédagogique en interne ou déléguer ?

Par exemple : l’outil-auteur intégré ne sera pas forcément utile si vous externalisez la production du contenu pédagogique. En revanche, il vous faudra un système doté d’une solution de communication si vous voulez développer les échanges.

Identifier les coûts

Établir le coût global d’une plateforme Learning Management System implique la prise en compte de différents paramètres :

  • mise en place de la plateforme ;
  • hébergement ;
  • support & assistance ;
  • coût selon le volume d’utilisateurs ;
  • formation à la prise en main du LMS…

Comme nous l’avons évoqué précédemment, les plateformes propriétaires et en open source n’impliquent pas les mêmes budgets. Et ce, que ce soit au moment du déploiement et, ensuite, dans la durée.

Par ailleurs, certains éditeurs proposent certaines fonctionnalités dans la solution de base. Pour d’autres, elles sont optionnelles.

Ne pas faire l’impasse sur le design et l’ergonomie

L’ergonomie et le design du LMS sont aussi des critères de choix. La formation en ligne doit susciter l’intérêt. Idéalement, la plateforme LMS doit donc être facile à prendre en main. Si elle est responsive et compatible avec les applications sur smartphone, c’est encore mieux. Le LMS offrira alors la possibilité de développer le mobile learning.

De même, la personnalisation graphique du LMS est importante. Notamment si l’outil sert à former des usagers externes comme des clients, des fournisseurs ou encore les structures d’un réseau franchisé.

Exemples d’applications possibles d’une plateforme LMS

Les avantages du LMS sont multiples, tant du point de vue interne à l’entreprise qu’externe. Bien employé, il peut d’ailleurs la servir de différentes façons. Voici deux exemples d’applications de ces plateformes de formation.

Soutenir la croissance de l’entreprise

Audika, spécialiste de l’audition depuis plus de 40 ans, ne cesse de se développer. C’est dans ce contexte qu’il y a quelques années déjà, l’enseigne de retail a fait le choix de s’équiper d’une plateforme LMS. L’objectif était triple : former rapidement et efficacement les nouveaux collaborateurs, faire monter en compétence les équipes des 600 centres français et anticiper l’obligation de formation pour la profession.

Pour l’accompagner dans cette démarche e-learning, le réseau a choisi l’éditeur de LMS Dokeos. Entre les formations classiques et les cours accessibles via le LMS, l’ensemble des employés profitent désormais de tous les avantages du blended learning.    

Former les équipes de vente aux produits

Depuis plus de 10 ans, la société Alinéa forme 2000 collaborateurs avec l’e-learning. En effet, l’enseigne d’ameublement est répartie sur tout le territoire. Cette solution se révèle donc comme la plus pertinente pour optimiser l’onboarding, suivre la formation continue de chaque collaborateur et réduire les coûts de formation.

Pour mettre en œuvre ses ambitions, la société s’est appuyée sur l’expertise d’Online Formapro qui a déployé son LMS « Online Manager ». Celui-ci est directement rattaché au système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) permettant ainsi le suivi précis de chaque parcours apprenant.

D’un côté, les équipes bénéficient ainsi d’une formation complète et régulière. Tandis que de l’autre, les services RH et Formation disposent d’informations détaillées pour piloter l’apprentissage continu

PME ou grandes entreprises. Organismes de formation ou écoles de la formation initiale. Depuis les années 2000, le LMS s’illustre comme une réponse aux problématiques des organisations en matière de pilotage de la formation professionnelle.

Aussi, face à l’accélération du développement de la formation en ligne et les attentes toujours plus fortes en matière d’expérience d’apprentissage, les logiciels Learning Management System restent dans la course. Proposant aux utilisateurs des fonctionnalités de plus en plus pointues et une multitude de modalités pédagogiques complémentaires aux traditionnels parcours de formation, nul doute que le système de gestion de l’apprentissage a encore de beaux jours devant lui.