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Harcèlement moral : sensibiliser ses salariés

Pourquoi sensibiliser ses salariés au harcèlement moral ?

Harcèlement moral au travail

Pourquoi sensibiliser les salariés et tous les acteurs de l’entreprise au harcèlement moral ?

Le harcèlement moral touche entre 22 et 30% de la population française active selon les enquêtes réalisées. Ces chiffres sont en constante augmentation. On retrouve la même croissance, d’année en année, des agissements hostiles et situation de travail ayant entraîné des lésions psychiques et des maladies professionnelles dans les chiffres publiés par la sécurité sociale au niveau des accidents du travail.

Les dysfonctionnements ou les problèmes organisationnels dans l’entreprise peuvent conduire à une dégradation des relations de travail entre les salariés et engendrer des tensions. Quand elles ne sont pas gérées, ces tensions dégénèrent parfois en violence. Ne pas pouvoir faire correctement son travail, manquer d’autonomie, de marges de manœuvre et /ou subir des contraintes de rythmes ou d’horaires de travail, participent à la situation dégradée rencontrée par le salarié. L’absence de soutien social, de solidarité, de contre-pouvoir dans l’entreprise jouent également un rôle, à la fois sur la survenue de ces violences et sur la capacité des salariés à y faire face.       

Les différentes formes de violences internes au travail peuvent avoir des répercussions importantes et rapides sur la santé physique et psychologique des salariés qui en sont victimes. Elles peuvent également affecter la productivité globale et l’ambiance générale de l’entreprise. 

Alors pourquoi est-il important d’agir contre le harcèlement moral ? De sensibiliser les salariés au harcèlement moral au travail ? Comment reconnaître une situation que l‘on pourrait qualifier de harcèlement moral ? Quels sont le cadre légal et les sanctions encourues ?

Pourquoi est-il indispensable d’agir contre le harcèlement moral dans l’entreprise ?

Principalement pour des raisons de santé et de sécurité des salariés, parfois de productivité et de responsabilité civile et pénale de l’employeur en particulier.

 

  • D’un point de vue de santé, une situation de harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d’estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hypervigilance ou hyperactivité, fatigue, consommation d’alcool ou de psychotropes (médicaments ou drogues), etc. Quand cette situation perdure, sans aucun soutien ou prise en compte, ces symptômes peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques ou somatiques avérés, parfois au suicide ;
  • Pour des raisons de responsabilité de l’employeur à qui il incombe (code du travail) de préserver la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise.

L’employeur a carte blanche dans le choix des moyens à mettre en œuvre pour prévenir et sensibiliser les salariés à ce genre d’agissements. La littérature scientifique sur le travail a depuis longtemps élaboré des études et réflexions, des outils pour aider les employeurs et ceux chargés de concevoir et mettre en œuvre les organisations du travail dans l’entreprise, appréhender ces situations et les prévenir, en particulier dans le cadre de l’évaluation des risques.  (Rapport Gollac – Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser par exemple).

Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral constitue une des formes de violence interne que l’on peut rencontrer sur les lieux de travail, dans les entreprises. Cette violence psychique et parfois physique correspond non seulement à des situations de  harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail, etc. 

 

Le code du travail et le code pénal définissent le harcèlement moral au travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail susceptible : 

  • de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, 
  • d’altérer sa santé physique ou mentale 
  • ou de compromettre son avenir professionnel 

Comment reconnaître une situation de harcèlement moral ?

Trois conditions sont nécessaires et cumulatives pour reconnaître une situation de harcèlement moral :

  • Des agissements répétés (au minimum deux) ;
  • ET une dégradation des conditions de travail ;
  • ET une atteinte aux droits ou à la santé de la victime des agissements (réalisée ou susceptible d’être réalisée).

 

La jurisprudence est venue préciser et renforcer les contours de cette définition, notamment par rapport au caractère intentionnel ou non, au nombre d’agissements, à la nature des agissements, au harcèlement moral organisationnel ou institutionnel.

  • Conduite vexatoire ;
  • Caractère répétitif ou une seule conduite grave ;
  • Paroles, gestes ou atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié ; 
  • Détournement du pouvoir d’organisation du travail ;

Quelles sanctions à l’encontre de ces comportements ?

En matière de justice prud’homale, la reconnaissance du harcèlement moral par les juges entraîne la nullité du licenciement et ne fait pas l’objet de plafonnement en matière d’indemnités. Pour les accidents du travail et maladies à caractère professionnel, cela peut constituer une faute inexcusable de l’employeur.

De plus, l’employeur est en obligation de sanctionner un salarié coupable de harcèlement moral.  Celui qui ne le ferait pas n’a pas assuré son obligation de sécurité de résultat et peut être accusé de négligence.

Pourquoi faut-il sensibiliser ses salariés au harcèlement au travail ?

Sensibiliser et former ses salariés sur ces sujets permet de diminuer le risque que ce genre de comportements se produise ou se reproduise par la suite. Les collaborateurs reconnaîtront plus facilement ce genre d’agissements et seront comme réagir qu’ils soient victimes ou témoins.

Cela peut participer également aux moyens mis en œuvre par l’employeur pour prévenir de ce risque et permettre dans certaines conditions d’en atténuer la responsabilité. Au-delà d’être une obligation pour l’entreprise, il permet d’assurer la bonne santé des travailleurs ainsi qu’une meilleure productivité collective.

Work and play et Souffrance et Travail : la formation Blended Learning sur le harcèlement moral

Work and play et Souffrance et Travail ont créé un support sous forme de Serious Game, accompagné d’une formation spécialement conçue pour le harcèlement moral au travail. Cette formation comporte 5 scénarios différents. Chaque mission fera découvrir aux apprenants un point de vue différent pour mieux comprendre ce qu’est le harcèlement moral et leur donnera, à travers de nombreux petits jeux, des éléments concrets pour agir face à de telles situations, en endossant les rôles de dirigeant, collègue, enquêteur interne, accusé ou victime. Ils vivront cinq aventures dont ils seront les acteurs.

Êtes-vous prêt ? C’est à vous de jouer !

Pour les plus curieux vous pouvez tester la démo en cliquant ici.



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RGPD : pourquoi faut-il former ses collaborateurs ?

Pourquoi faut-il former ses salariés au RGPD ?

RGPD_DPO

Le RGPD régit l’organisation des entreprises présentent dans l’Union européenne depuis le 25 mai 2018. Aujourd’hui sans l’accord préalable de chaque visiteur de votre site internet vous ne pouvez pas manipuler leurs données personnelles quel qu’en soit le type. Mais qu’est ce qu’une donnée personnelle ? Et quels sont les principes de règlement européen ? Pourquoi est-il important de former ses collaborateurs au RGPD ?

Le RGPD c’est quoi ?

Le RGPD ou Règlement Général sur la Protection des Données personnelles est un règlement européen portant sur la manière dont les entreprises et organisations doivent se comporter vis-à-vis des données personnelles. Il remplace la Directive de 95/46/CE sur la protection des données personnelles et s’applique depuis le 25 mai 2018.

Ce règlement concerne trois acteurs :

  • Responsable de traitement ;
  • Sous-traitant ;
  • Les citoyens et propriétaires des données personnelles.

Ce règlement demande une plus grande transparence des entreprises sur la finalité de la collecte des données personnelles.

Qu’est ce qu’une donnée personnelle ?

Une donnée personnelle est toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement (nom, prénom, adresse e-mail) ou indirectement (par un identifiant, un numéro de téléphone, une donnée biométrique, plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale, mais aussi la voix ou l’image.

Certaines données sont catégorisées comme sensibles. Le traitement de ce genre de données est fortement réglementé et nécessite des mesures de protection renforcée. Voici notamment quelques exemples de données sensibles :
origine raciale ou ethnique ;
orientations sexuelles ;

  • convictions religieuses ou philosophiques ;
  • opinions politiques ;
  • opinions syndicales ;
  • état de santé ;
  • données biométriques ;
  • données génétiques ;
  • condamnations pénales et infractions.

En quoi est-il important de former vos collaborateurs sur le RGPD ?

Former ses collaborateurs au RGPD répond à 3 avantages non négligeables pour votre organisation. Explications.

Avant tout une obligation

Former ses collaborateurs au RGPD fait partie des obligations figurant dans le règlement européen. L’article 39 précise qu’il est du rôle du Data Protection Officer de “« contrôler le respect du présent règlement […] et des règles internes du responsable du traitement ou du sous-traitant en matière de protection des données à caractère personnel, y compris en ce qui concerne la répartition des responsabilités, la sensibilisation et la formation du personnel participant aux opérations de traitement, et les audits s’y rapportant »

Rien ne précise pour autant la manière dont la formation doit être effectuée.

Le non respect peut vite coûter cher

La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) est l’organisme chargé de veiller au respect du RGPD. En cas de non respect de la loi, l’entreprise peut se voir attribuer par la CNIL une amende de 20 millions d’euros dans les cas les plus graves ou 4% du chiffre d’affaires annuel mondial. À noter que l’amende varie en fonction de la gravité des faits.

Un investissement à long terme

Former ses salariés au RGPD permet à chacun de savoir, suivant son niveau de responsabilité, ce qu’il peut collecter ou non comme données.
Exemples : service marketing, SAV… avec une vigilance particulière au niveau des champs libres des fiches clients.

Cela permet à l’entreprise de rester conforme à la réglementation de manière pérenne. Inculquer régulièrement ces bons gestes à ses salariés permet d’impliquer ses ressources dès le départ et appliquer le Privacy by Design

Pour rappel, le Privacy by Design est la prise en compte de la protection des données dès la conception. Elle ne peut se faire qu’en sensibilisant régulièrement les salariés.


Work and Play et formation Blended Learning RGPD

Work and Play a créé une formation au RGPD en partenariat avec des experts reconnus du cabinet d’avocats Haas Avocats. Adaptée à tous les salariés, elle permet de se familiariser à la réglementation des données personnelles. En voici un avant-goût :

Face à la menace d’une cyber attaque vous pensez que le RGPD permettrait de limiter les risques. Mais est-il bien compris et bien mis en œuvre ?

Faites le tour de votre entreprise, enquêtez et corrigez les erreurs.

Soyez vigilant, la moindre négligence peut entraîner de graves conséquences pour votre société et ses clients.

Pour les plus curieux vous pouvez tester la démo en cliquant ici.

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